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人才招聘
人才招聘服务提供商Greenhouse获得750万美元投资
Uber、Pinterest、Snapchat和BuzzFeed有什么相同点？答：他们在人才争夺战中拥有相同的秘密武器——Greenhouse。这个专为人才招聘而优化的应用服务将雇佣活动变成了一门科学，合理地为雇主提供招聘的目标、来源、面试问题和评价系统指导。现在Greenhouse刚刚完成了总值750万美元的A轮融资，领投方为Facebook前Facebook前副总裁卡马斯·帕里哈毕提亚（Chamath Palihapitiya）创办的风投基金Social+CapitalPartnership。
一年前Greenhouse曾进行过一轮270万美元的融资，当时那笔资金都用在了完善软件上。而如今，Greenhouse联合创始人兼首席执行官丹尼尔·蔡特（Daniel Chait）告诉我们他们的软件已经基本完善，接下来要做的就是将这些工具整合、平台化，吸引更多的客户以进入全面的增长模式。目前Greenhouse的客户除了前面提到的，还包括Airbnb、Mixpanel、Medium和Oculus。
“实际上，很多初创公司的招聘模式就是没有模式，他们要么模仿大公司，要么凭感觉摸索，”蔡特说。“他们对要招多少人，什么时候需要人，如何量化应聘者技能一无所知。每家公司都得从零开始慢慢积累。”
这太疯狂了。大多数创始人都把招聘定为公司启动的首要任务，进行过招聘的创始人又无不把它看做最耗费时间的事。一旦公司开始运转，跟不上趟的员工或者不合拍的同事都可能把创业的成果完全毁掉。另外，在这个遍地高级工程师、产品设计师和销售的时代，慧眼识英才绝对是一个能够决定企业成败的稀缺能力。
这里，Greenhouse把招聘活动从感性的挑选变成了运转良好的理性流程，它究竟是怎么运作的呢？
定位：Greenhouse会将企业所有的应聘者的来源（包括来自推荐人、社交媒体、活动、招聘启事、主动招揽和猎头机构等等）汇总在一个控制台里。控制台支持按照职位的要求进行A/B测试，还支持整个公司员工参与评选过程。
考核：Greenhouse可以帮助企业建立统一的面试过程，向应聘者提出的问题都是相同而且可量化的。
决定：Greenhouse能将所有应聘者的信息、简历和面试评估结果整合成易于阅读的总结，再与职位的需求进行比较。它还提供了快速查看申请、横向比较以及调整条件的工具。
在Greenhouse采取订阅付费，其中最受企业欢迎的是按年付费选项。
Greenhouse本轮吸引了750万美元的投资，使引资总额达到了1.12亿美元。除了领投的Social+CapitalPartnership（其联合创始人马莫恩·哈米德MamoonHamid将加入Greenhouse董事会），Resolute Ventures和FelicisVentures也参与了本轮投资。蔡特说他们选择Social+CapitalPartnership是因为“他们能给我们带来很多资源，并为我们提供及时的建议和反馈，这是我们现在相当缺乏的”。
一站式招聘平台
本轮筹得的资金的一部分将用于市场营销以及扩充开发团队，剩下的则是按照创始人的想法进行“平台化”，这也是我最感兴趣的地方。Box.net通过建立打通谷歌、微软和Salesforce等业界领跑者的服务成为了一站式企业协作应用中心。Greenhouse也希望做同样的事情，只不过把背景换成企业招聘。
他们的想法是将招聘所用到的工具，比如视频面试使用的HireView等等，直接连接到Greenhouse，然后由后者来自动处理数据的汇总。蔡特说，这么做可以鼓励合作伙伴一起成长，因为Greenhouse可以将匿名的汇总信息传回各个工具的开发商，这样能帮助他们优化自身的产品质量。
这个开放平台战略可能会让Greenhouse在与曾经的人才管理服务业领先者Taleo、SuccessFactor，以及同为初创公司的Workable的竞争中占得头筹。蔡特承认，目前人才管理工具市场已经“过度拥挤”，如果这块市场真如各位所说存在着泡沫，那么一旦泡沫破裂，实力不济的企业势必面临淘汰。但蔡特坚持认为“人才招聘始终是维持企业竞争力的大考验。企业在人才争夺上的竞争也越来越直接了”。
和Dropbox正在进行的专业化一样，Greenhouse也在企业级IT部门支持和大客户的可扩展性上进行着改良。无论如何，市场的需求是强劲的。“在公司刚成立的时候，我们还觉得要让人们了解招聘的重要性，没有十年时间是做不到的，”蔡特总结说，“结果我们发现人们很快就认识到人才招聘是绝不能马虎的。”如果各位创始人都使用Greenhouse分担自己招聘的烦恼而专注于创新，那么Greenhouse的前途一定是灿烂的。
（文章来源：TC中国 译：王博源）
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人才招聘
【HR前沿】三个故事读懂移动互联网时代人才招聘
（来源：最佳管理智囊）
移动互联网时代来了！三个招聘故事告诉你它给人才招聘带来了什么变化？
移动互联时代的招聘故事一
校园招聘的案例：
企业筛选完简历后在高校A进行小组面试，每组11个人，共持续一天，共计220人参加。企业绞尽脑汁想到了很多很有趣而且很创新的面试问题。问题需要临场发挥和临场反应。
第一组出来之后，面试问题已经被开始外放了，微博上直接出现了面试感想了
第二组出来之后，面试官的形象和提问的方式已经被更多人知道了
第三组出来之后，“完美的一类答案”已经出来了；面试官的背景也被扒出来了
第四组出来之后，HR无法判断候选人是否适合自己公司了，因为答案太完美了
HR 感叹：微博你也太快点了吧！
移动互联时代的招聘故事二
M公司的招聘难题：
M公司是业内有名的公司，人数多，规模大。但是进入12年开始，似乎人越来越难招了。他的薪水在业内不低，公司的项目也很好，公司的高管也很稳定。问题是即使用猎头，很多职位候选人压根都不要来。公司从12年起流失的速度在加倍。很多职位半年也找不到人。
我当时带团队做M公司的职位，经一位候选人提醒去微博上看了M公司的一些人发的微博和一些论坛在职员工的工作体验分享，我们注意到员工的情绪很多都非常消极，对公司是持续抱怨的态度。我们和公司的HR反馈后，HR开始花时间关注员工的互联网即时分享，做了一些心理测评项目。
HR 感叹：原来我们公司的大部分员工对我们的态度就差一把起义的火种了！
移动互联时代的招聘故事三
S公司的开心果：
S公司是业内一家知名的美资公司，是我们的客户。
2013年，该公司的全球HRVP到上海来，发现中国市场很大，上海这里的管理层需要到美国去和高层沟通中国市场特点，制定战略。未来五年内一年一次，每次一个月。
HR觉得很不错，随手更新了微博。S公司的HR告诉我们她收到的简历明显增多了。我们这边甚至接到候选人主动联系我们的电话，问是否有S公司的中高层职位？
HR 感叹：人事经理也做市场经理啊！
移动互联时代的特点
即时、互动、透明、开放
移动互联时代的人才招聘难点
●简历筛选难度加大
●人是不是真的自己想要的，他是否如面试时候表现出来的样子
●公司的员工的负面情绪会很快扩散并影响团队的稳定性
● “僵尸员工”负面作用越来越大，公司内外都会受到影响
●好评的公司收到的简历会很多，但是人才筛选的时间要更久
●招聘部门越来越像市场部了，经营公司的口碑需要小心再小心，宣传公司需要奇招，需要加大力度。
●公司越来越在市场上透明，随着移动互联垂直招聘等渠道的兴起，员工接触到外面的机会越来越多，稳定性变差
移动互联网时代的人事管理小结
●移动互联是未来的发展趋势。人才竞争在这个移动互联网发展的大背景下竞争对更加激烈，任何企业的信息都是被扩大几何级数对外传播的，我们的现有员工的心理状态和工作状态从来没有这么需要被重视。
●智能招聘使人才测评更广泛的应用，通过前置筛选的方式，帮助HR剔除肯定不适合的候选人，从而使得HR的工作更加聚焦。同时，智能招聘还可以使我们的HR更了解我们的员工，帮助我们做决策。
●移动互联网下人事角色变得更核心。HR经理也是市场经理产品经理也是公司的节奏的掌握着。更重要的“人”的因素，会使HR部门成为公司的发动机部门。
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人才招聘
【HR必知】企业利用移动设备进行人才招聘的5个误区
智能手机已经成为了人们生活中的一部分，它的销量已经超过了PC，但是企业在招聘人才的环节上，并没有重视移动设备的作用。
最近的一份研究指出，财富500强中的企业中，只有2%的企业为应聘者提供移动设备求职平台。绝大多数的企业都没有专门为移动设备进行优化的招聘网页。
这方面的真空，使得企业在招揽人才方面出现了严重的问题。CareerBuilder最近在全球超过2000个雇主中进行了一次调查，大约30%的受访者表示他们存在无法为空缺职位招揽到足够人才的情况。另外还有23%的雇主表示，由于缺乏人才，使得他们在盈利方面出现了损失。
如今IT、高端产品销售、医疗护理等高级从业人员已经成为了稀缺资源，企业在招揽人才方面也存在着强烈的竞争。企业无法承受由于缺少人才而带来的损失。
以下是企业对于利用移动设备进行人才招聘的5个误区：
误区一：没有人在移动设备上搜索工作机会
实际情况：移动职位搜索每年都以100%的速度进行增长。CareerBuilder等全国性求职网站中，三分之一的流量来自于移动设备。谷歌的数据也表示，截止到2012年11月，在所有对于“工作”这个关键词的搜索中，来自移动设备的高达31%。
误区二：没有人在移动设备上申请工作
实际情况：来自移动设备的工作申请的数量每天都在增长。CareenBuilder 2012年的研究显示，20%的用户会使用移动设备进行工作申请。另外，这个研究还显示，当用户使用移动设备申请工作时，如果发现使用的页面没有针对移动设备进行过优化，40%的用户会放弃申请，这意味着企业可能会丢失大量接触优秀人才的机会。
误区三：我们的网站没有很多移动流量，所以我们不需要对移动设备进行优化
实际情况：大多数企业并没有跟踪移动设备流量。很多企业甚至都没有使用免费的Google Analytics来追踪移动设备带来的流量。事实上，大约25%的互联网流量都产生于移动设备，这表示，即使你处于平均数的水平上，也有四分之一的流量来自于移动设备。
误区四：移动设备的求职者可以“通过LinkedIn申请职位”
实际情况：你实际上是在给求职者制造困难。在移动设备上，他们必须通过缩放来找到“通过LinkedIn申请职位”的按钮。更何况，LinkedIn还要求使用者上传建立，对于一些移动设备来说，这样的操作过于繁琐。
误区五：求职者会稍候使用电脑进行职位申请
实际情况：人们总是很忙。如果你不能在他们初次到访时吸引他们提交申请，他们就很可能不再回来了。很多公司通过给求职者发送邮件来吸引他们进行职位申请，如果这些求职者使用移动设备查看邮件，并发现无法通过移动设备来进行申请，调查显示70%的求职者会放弃本次申请机会。
总结
人们使用电脑来进行网络求职的时代已经过去。招聘网站应该针对各种设备进行优化，以此来增加找到优秀人才的机会
【文章来源：招聘新视野】
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