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观点
互联网时代组织管理中的“去他X的”
1997年以前，是韦尔奇的天下，他崇尚“末位淘汰制”或者说是“360度评估”：把团队内人员按20％、70％、10％的比例分为最优、中等和最差三个层次。最优的20%人士得到晋升和提薪，70%的人给予培训，激励让他们上升至最优秀20%的人当中，最差的10%员工必须走人，切不能把过多的时间和精力耗在这10%的人身上，这3个层次始终都是保持动态，随时更换人员。
这是1997年以前，在那之后乔布斯回归苹果，至今想来，他在那一年说的两句话和做的一件事，推动了这个星球进入移动互联网时代，及影响了后来的各种思维，思潮和管理方法，包括今日的人力资源管理趋势。他的两句话是“think different（不同凡想）”与“要么杰作、要么狗屎”，他做的那件事：将Mac变成了半透明状，今天我们讲各种互联网思维，用think different来诠释，概莫能外；今天我们猜想人类的思维正在透明化，引子不过那个半透明的Mac；今天引流潮流的企业如facebook，小米等在选才、用人的标准和方法上极速趋向二维化：要么杰作，要么狗屎，不杰出必须走人。
连互联网钉子户公司netflix也只讲：我们只和“成年人”一起做事。至于雷军，那更是在习大大面前坦诚：自己成功最重要的是靠人。移动互联网时代核评估体系已经滞后了吗？将要失效了吗？我们需要什么新的方法？为什么扎克伯格说：一名优秀的工程师能够抵得上100个普通工程师？怎么找到那名优秀的工程师？怎么用好他？
据说雷军又给光景不好的凡客开了药方：去管理层，陈年也不叫总裁了，就叫创始人，公司内部以后也不安排什么副总、助理总裁了；去KPI（关键绩效指标），让各事业部专心做好产品；去贪婪，产品没必要做多。三个“去他X的”中，居然两条和人力资源管理有牵扯。药方有用吗？看了五年没能看明白，雷就一针见血一药回春吗？现在还不得而知。但小米模式已然是确确凿凿，立在那了，背后的逻辑大家都懂：时代的商业环境已经发生了巨大的变化。盯住典型用户的核心需求，死磕，实现良好用户体验，然后借由互联网的传播，那些剩下的、所谓非典型用户也竟然迅速的被影响为典型用户，其过程宛如病毒传播，最后取得的成绩，令人炫目。而这一切发生，主要“靠人”。
近日，麦当劳宣布其首席营运官(COO)Tim Fenton将在今年10月份退休，而接下来一个略显意外的消息是麦当劳宣布不会再任命新的COO，彻底取消了这个职位。在现代企业中，COO曾经是个很关键的职位，但从数据上看，现在这个职位已经不再重要了。
不仅是麦当劳，《商业周刊》的报道称，2012年只有38%的财富500强公司设有COO位置，而2000年这个比例是48%。去COO, 去管理层，追求扁平化…无独有偶，海尔张瑞敏也屡屡提出“管理无边界，企业无领导”，虽然他貌似并不是那个倡导“无边界组织”的最合适人选。在《消失的组织架构—超级节点化》一文中提及，以流程为导向的工作团队的建立，即以发起流程的“节点”来驱动业务的进程，即人人都是核心，人人都不是核心，完全根据企业的需要可以随环境的变化而变化。企业部门间和组织内部的界限日益趋于模糊，大多数工作将通过“虚拟团队”来完成。网络经济下的企业组织将越来越多地在企业内部和外部使用跨职能的任务团队,人们必须学会（显然现在绝大多数还没学会）在没有固定职务、没有命令权威、既不是被控制也不是控制他人的情况下去进行管理,去完成任务,去实现目标。
移动互联网时代的人力资源管理何去何从？
几个观察如下：
1、我们知道，传统企业的组织架构中，中层的作用主要是上传下达：即向下级传达上级的指令并监督执行，同时向上级反馈来自下一级的信息，其次才是人才培养和企业文化传递。但这部分工作将伴随着信息技术的发展和管理工具的广泛运用而逐渐被取代（现代管理学之父德鲁克早在20世纪90年代就有此预言）。
2、传统企业组织架构象朝鲜人民军，兵种清晰，层级分明，基础作战单元以旅/团为主；而创新公司组织架构象美军，由于信息技术发达，基础作战单元超级扁平化，以特种部队(介于排和连的编制)为主，纵观美军最近几年的行动，无论是抓萨达姆，还是刺杀本拉登，都是由五角大楼直接指挥特种部队完成的。
3、也就是说，基于互联网的创新公司老板本人必须要充当“五角大楼”的角色，而中层应该从一个纯管理者变成特种部队的队长。传统商业模式由于足够成熟，老板一个月真正重大决策不会超过三次，但移动互联网时代的公司，由于变化快，现场管理和临机决断的事宜太多，所以必须缩短决策半径，必须扁平化。
小米副总裁王川有句诛心的话：当年我们误入歧途，都抓管理去了。2011年的冬天，索尼迎来了更惨痛的噩耗—年度亏损63亿美金，为什么会这样？天外伺郎（索尼常务副总）说：绩效主义毁了索尼！因实行绩效主义，职工逐渐失去工作热情。在这种情况下是无法产生“激情集团”的……公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。如果你还死心不改，可以回想下诺基亚被收购的惨剧。
至于小米“毁三观”的管理文化更是把“去管理化”做到了极致：没有KPI；没有管理层，超级扁平化；第三，没有组织架构，不开会。没有绩效管理，没有级别体系，没有“员工活动”，没有“内部沟通”，没有“内部培训”，没有“企业文化”。
如果你说这尚是个例，那么在北京东南方向千里之外位于有韩国硅谷之称的城南市Techno Valley H-square 6层的Kakao Talk办公区中，同样的组织变革在进行，在Kakao这个拥有500多名员工的公司中，自上而下只有CEO、部长（职能部门负责人或项目组组长）、组员三个级别。
在传统的韩国公司中如果一名工作多年的员工在晋升部长后重新被降职为主任，通常是一种变相开除的行为，此外新员工在短时间内升职也是不被允许的，而在Kakao这个公司中，员工们已经习惯了这种职能变换，特别是技术和产品部门，甚至没有固定的组织架构，通常一个新的项目组成立时，过往的组长可能会因为一些技术特点而重新充当组员的角色，而那个提出新产品理念的人则会被任命为组长，没人会对此有所芥蒂。为了让员工们感到更加平等，在Kakao公司内，所有的员工都用英文名字互相称呼，譬如大家都直接称呼创始人金范秀叫做 Brian，此外即便是新员工，如果有好的建议和意见都可以直接向社长或是CEO表达，而在传统的韩国企业中这必须经过层层汇报才可以实现，跨级汇报甚至会被视为企业的一条红线。
沿着这条不归路推演下去，商业组织既然有可能三层化，那么也就有可能两层化，如果两层化，那么管理者必然被leader（领导者，是指居于某一领导职位拥有一定领导职权承担一定领导责任实施一定领导职能的…）取代，如果管理者被取代，那么新生的领导者必须同时具备管理和执行的能力，我们可以称之为“移动互联网时代的leader波粒二象性”，就像量子物理学中描述的光的特性，同时具有管理的波特性，和执行的粒子特性。再大胆想象，在新的管理变革中，更多的“去他X的”将如雨后春笋：从去管理层、去组织架构、去绩效评估开始，到去销售佣金、去开会、去副总裁、去人事部、去财务部、去运营部、去总裁办…
而创业家，创新者需要做的仅仅是：让业务管理来驱动员工管理；管理外部化“透明化”（让用户广泛参与 ）；游戏化管理（人人都是游戏的一分子 ）。
好吧，这个时代你拥有了更大的能量和权力，你知道，打造一个伟大的公司的，你只需要55个人就够了（WhatsApp的55人团队创造市值190亿美金的价值）。最后再免费送你一句话：“营销很重要，商业模式比营销重要，产品比商业模式更重要，但牛B的顶尖人物才是最重要的！”
本文作者：李善友，王雨豪
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观点
（案例）社交媒体这样用来招聘
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导读
一个公司使用社交媒体，无论是用作推广宣传营销还是招聘，都有属于这个时代的N个理由。但是有多少公司真正明白如何使用这个相对新潮的工具来开发未来员工呢？下面介绍的是公司如何利用人才社区招聘人才，以及相关专家的观点。
通过在线人才社区选聘人才是一种提高招聘水平的好方法，而且社交媒体也是促进公司品牌宣传的有效渠道。
现在许多公司都在社交媒体网站进行招聘，但是有多少公司真正明白如何使用这个相对新潮的工具来开发未来员工呢？现在，大部分年轻人喜欢加入那些能够与同行进行交流和相互学习的线上社团和社区。因此，懂得如何利用这些社区里的人及其分享的技能、兴趣和潜能非常重要。
定义“人才社区”
对于不了解在线人才社区概念的公司来说，要想有效利用它，首先必须认识它。“通常，人才社区网站不过是一个因共同利益而把求职者与招聘者联系在一起的互动社区，”招聘经理凯伦·霍夫曼（Karen Hoffman）和詹妮弗·施纳克（Jennifer Schnack）解释道，“我们公司就在使用打造一个帮助求职者寻找到合适职位的私人社区。”
公司利用在线人才社区的第一步，是要建立和巩固公司社交媒体在网站上的存在感，就像Facebook 和LinkedIn一样。“注册一个Facebook 或LinkedIn的账号，并用它建立起私人的或专业的交际网络。”凯伦和詹妮弗说，“可以是招聘人员单独建立他们自己的账号，也可以由公司建立一个公司账号，由相关的HR人员进行管理。”
公司建立的在线人才社区让求职者们可以在任何时间便捷地查找公司是否有他们感兴趣的职位，但是不需要当时就申请。“当候选人访问公司网站，且没有看到他们想申请的合适的职位时，他们可以加入人才社区，建立一个账户，输入他们的工作经验和联系方式等个人信息。当与他们技能、意向相匹配的岗位空缺时，他们会收到邮件提醒。”
凯伦和詹妮弗指出，在招聘时，需要保持在所有人才社区中的社交媒体账号都以公司和部门的名称进行，而不是使用招聘人员或经理的私人账号。如果注册账号是员工个人的名字，它应该用于个体之间的专业交流。“确保个人和公共社交媒体账户相分离，不要将这二者混淆。”凯伦和詹妮弗强调。
其次，公司还可以利用其他社交媒体渠道宣传工作职位和公司的人才社区。“比如，一位招聘人员可以在他的facebook网页上发布一条职位信息，或者提供一个公司人才社区的链接，邀请大家成为人才社区的一员。”凯伦和詹妮弗解释道，这样一来，会让更多人了解Sprint公司和人才社区。
第三，社交媒体可以帮助公司在招聘中找到如何让有潜力的候选人参与和交流的方法。凯伦和詹妮弗说，“我们发现在线人才社区对于管理岗位和非管理岗位的招募都很有效。在我们公司，我们甚至成功地利用人才社区完成了主管级职位的招聘。”
建立联系的机会
通过人才社区进行招聘其实是对公司的一种延伸宣传。“人才社区实际上是关系营销的一个时髦词汇。优秀的招聘者每天都要与优秀的候选者（无论他们是主动还是被动地求职）建立联系，通过与他们进行交流从而在社区中产生影响力。”高级副总裁汤姆·穆雷（Tom Murray）说，“通过社交媒体可以有很多种方式与候选人进行交流，这既是好事也是坏事。
这种方法的好处在于，公司可以通过社交媒体渠道，非正式地获得候选人的信息，而且往往这些信息是他们在生活中的真实流露。然而，人事专员需要改变其现有的信息管理观念。因为社交媒体意味着开放，候选人也可以轻松地利用他们的社交网络了解雇主。”
汤姆表示，像LinkedIn这类社交媒体网站使人才社区的使用变得简单。对于那些还没有准备好建立自己人才社区的公司，可以充分利用LinkedIn等其他社交网站。
“LinkedIn将求职模式从传统商业形式下的盲投模式转变为专业的网络模式，彻底改变了求职者的求职方式。”汤姆说，“LinkedIn通过建立担保、传递相关信息和提供专业人士，持续创新各种方式，以保证候选人和公司之间可以进行有效交流并提升他们管理自己账户的能力。人事专员利用LinkedIn将会对招聘者如何使用这种渠道，候选人如何建立网络，以及公司如何向特定的受众宣传有更深的领悟。”
除了LinkedIn之外，我们还可以关注其他网络社交媒体，比如通过求职者的博客或者Twitter，更深入地了解求职者。“Twitter和博客账户是非正式的，而且潜在的候选人可能更愿意使用这些扩散性更小的平台联系和交流。”汤姆解释道。
与求职者对话
“人才社区通过已有的社交网络能够形成有机的网络体系，公司可以从中查询和招聘。”根据数据显示，69%的成年网民使用社交网站。随着越来越多的人加入到社交网络中，对于组织而言是一次机会。公司可以充分利用网络与一些比较难接触到的候选者进行联系，宣传公司品牌及招聘信息，传播公司文化。
当通过社交媒体使用人才社区时，招聘和营销存在共同点。营销人员很早就意识到了代言的价值，而社交网络对于公司吸引、招聘和保留人才的价值超过了代言。所以，有些公司会把“social collaboration”平台植入到他们已有的招聘和人才管理方案中。
凯文还强调，必须要确保与人才社区的成员有一次“对话”，而不仅仅是宣传公司。“最忌讳的就是只有单向对话。公司以正式的广播和就业宣导会等单向对话的形式进行招聘时，求职者与招聘者之间没有互动交谈的机会，这也就意味着求职者除了申请工作之外，没有机会与招募者和组织进行互动。”凯文说，这种形式有利于积极的工作申请者，但是对于那些想对雇主品牌有更多了解的被动求职者来说是非常不利的。
正如所说的，人才社区是一个延伸公司品牌的机会。“人才社区应该是显示公司雇主品牌的主要网站，诠释公司的价值观，宣传公司大事件并明确职业发展路径，”泰德说，“候选人可以通过加入人才社区，学习、更新招聘信息。”
泰德表示，人才社区要向未来员工展示公司的战略规划，而不只是提供一个工作机会。“这是招聘理念的突破——公司不是在宣传某个工作机会，公司需要让求职者们知道，这是一个非常好的工作环境；公司需要与人才社区中的明星人物建立良好的关系，通过他们让公司的职位招聘信息传播给更多的人。”
（摘自培训杂志）
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为什么微软巨资买下不支持WP的Acompli应用？
微软的CEO Satya Nadella最近做了项大动作，怒砸2亿美元收购了移动端邮件应用Acompli。必须要说明的是，Acompli应用是不支持Windows Phone的。
微软收购Acompli，并不是因为要除掉竞争对手。其实这个诞生至今只有18个月的邮件应用，其用户数量当然比不过行业霸主Microsoft Exchange和Outlook。但其实成百上千家大公司的白领、企业用户热衷于使用Acompli，包括许多世界五百强企业。不过这并不意味着，微软买下Acompli是为了拿下这一部分用户。
微软的这项斥巨资的大战略，是为了给自己在移动端市场的发展开辟通道。讽刺的一点是，Acompli CEO Javier Soltero在今年四月就表示了微软在移动端不作为的“偏见”：“一想到iOS版本的Office365就让人头疼。因为微软的确是对苹果客户端开放了应用，但是在iOS端并没有合适的邮件应用能够帮助用户完成剩下的工作。问题在于就移动端的邮件app来说，微软太缺乏想象力了来打造一款好产品了。”
他继续表示，微软在移动端不得志的原因并不是没有能力抓住移动互联网的尾巴，而是没有很好的处理用户需求。其实微软自身也认识到了这一点，或许因为Soltero的略带的讽刺性的“帮助”，新任CEO Satya Nadella管理下的微软终于决定出手了。
具体的来说，微软决定“走下神坛”，同他原本“看不上”的小伙伴们展开合作，尝试着用开放资源和云服务来重新赢回市场。
曾经微软耗费大力气为开发者和企业用户搭建了云服务平台Azure，但其实结果不是很乐观，许多开发者们甚至都不屑一顾。用户想要真正的开放资源。此后微软陆陆续续的采取了一系列的对措。这些实验性的项目同微软开放技术公司紧密联系在一起，开源促进会的董事会成员Simon Phipps表示，“微软开放技术公司实际上是微软的靶子，用于假装出‘我们的确是做到开源了’。”
微软开源社区的资深总监Gianugo Rabellino曾经表示说，“很多民间团体参与进开源的工作中，比如说某些工程师协会，两个最典型的例子就是对于Linux内核和大数据分析做出的贡献。其实微软开放技术公司的很多成果也是基于这些民间团体工程师协会的贡献，他们才是微软开源的引领者。”
而今微软开放技术公司的角色从原先的“挡箭牌”，逐渐转变为“技术咨询委员会”，虽然感觉上停嘲讽的，但也证明了微软终于放下了自己的架子，准备“撸起袖子，踏踏实实开源了”。更有力的一点证明就是，在Azure云服务上也开始接纳开源软件，为了证明曾经承诺的开源并不只是口头上说说而已。
另一方面，微软也正忙着在Azure平台上运营一系列服务，例如NoSQL数据库系统、MongoDB、Redis、Cassandra、SharePoint、Drupal、Joomla、Moodle等等。看到这一长串的名字也着实令人震惊，毕竟过去的十年间，保守的微软一直把开源当作“癌症”。
不论结果究竟如何，Nadella的确给微软的未来的发展带来了无限的可能。对于公司来说这是一个新纪年，对于竞争对手们来说，微软也将重焕生机变得更有竞争力。
via readwrite
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读书不用去学校？畅想3.0时代
浓缩观点
现在所谓的“在线教育”（特指 K12 阶段）其实还是只是把课程录好放到网上，跟传统教学并没有本质的区别，所谓的互联网思维就是用户体验，从一开始用户进入网站或者打开 app 的那一刻就开始了，那未来的在线教育应该是什么样呢？
现在所谓的“在线教育”不过是换了渠道卖课，就跟网游换皮一样，暂且只能称之为 1.0，甚至是 0.5，因为其并没有充分利用上网络的优势，那未来的在线教育应该是什么样呢？
我认为用户体验不好的在线教育都是耍流氓。
现在所谓的“在线教育”（特指 K12 阶段）其实还是只是把课程录好放到网上，跟传统教学并没有本质的区别，所谓的互联网思维就是用户体验，而用户体验不是最后通过老师个人的讲课方式，个人魅力来体现的，这是最后阶段了，而是从一开始用户进入网站或者打开 app 的那一刻就开始了，这是一整个过程，产品和课程是一个整体，而不是分离的，用户到了以后想要干什么，最可能干什么，怎样让用户费脑子的成本最低又能找到自己想要的，这是需要深入思考的。
那么真正的“在线”究竟是什么样子呢？
首先，在线的最大优势并不是什么没有了地域限制，没有了时间上的限制，这些其实买个光盘，甚至用移动硬盘、U 盘也可以实现，是延时的，单向的（你只是下载到自己的电脑上观看，没有进行上传）。而真正的“在线”是实时的，双向的，即双方同时上传下载进行通讯。
其次，就是互动性，无论是跟计算机或程序互动，还是跟计算机背后的真人互动，用户需要动起来，其中最明显的要数游戏，其实教育游戏化在国外已经很流行了，只是国内知道的人不多。一些原理，知识，概念，需要用户亲自操作，观察结果，才能真正的理解。
再次，就是个性化，根据每个人上网习惯，过往操作记录，社交数据等，动态的给出某一时刻最符合用户需求的“私人定制”的内容，而不是千篇一律。现在虽然有类似的网站或者应用，但是还比较初级，暂且称为“在线教育 2.0”
最后但是也最重要的“用中学”，在使用中学习，很多知识是需要学生亲自体验，在使用的过程中感受的，很多属于第一人称的感受，仅仅通过他人（比如老师）的转述，学生进行想象，对学生的想象能力有太高的要求，所以一定要在用的环境下学习，甚至学生通过自己的探索，不用其他人帮助也能学会，遇到问题，再进行指导。
想要实现这些，首先有几个必要的条件要满足：
1，网速足够快：虽然目前家庭宽带的速度已经大幅度提升，比如一线城市家庭 adsl 平均在 2m 的下载速度和 512k 的上传速度，资费也下调了很多（一线城市包月大约 180 元），但是如果要传输大量的内容，保证不卡顿，质量不损失，还是显得十分缓慢。
2，虚拟外设的成熟：目前也属于比较初级的阶段，在电脑上和电视上，可以使用微软的 kinect 体感设备，但是毕竟受到物理环境的影响，而最新的 oculus 头戴虚拟显示器是比较理想的解决方案。但是目前设备还是比较笨重的。所以在技术和产品上都需要足够成熟。
3，人工智能的发展：虽然以苹果的 siri，微软 cortana 等为代表的语音助手已经出现，但还只是理解简单的命令，无法处理较为复杂的信息，所能反馈的行为也有限。
当这些条件成熟后，孩子们将不再用去学校，最后比拼的将是不同公司人工智能教育产品的实力，谁能以最自然的，最符合人类习惯的方式准确的传达信息，谁就将是家长的选择。在每个产品的虚拟课堂中，用户将完成智能辅助下的自学。同时可以通过联网，在虚拟的世界和其他同学互动。
虚拟再真实毕竟也是虚拟，所以现实也不能忽视，会有相应的物理现场，同学可以自行选择时间进入物理现场进行试验，操作，验证自己的所学，同时可以见到“真正”的同学，来学习如何与人打交道，过集体生活。
教师的工作讲更多的是教授人工智能最新的知识，调整错误知识，更新过时的知识。
这样，才能真正的达到“在线教育”3.0，充分发挥“在线”的优势。
随着机器学习的进步，也许未来将不再需要教师和学校，但其实这些都是辅助手段，如果学生本身没有学习的动力和欲望，就算直接将信息输入学生大脑也是毫无意义的。
作者：周星
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移动办公，中小企业战胜挑战的一把利剑
摘要：移动性发挥着重要的作用。这些曾需要IT专业开发，并且只有大企业才负担得起企业应用，现在只是作为一个应用来下载。不过使用中要面对诸如安全等问题。
从无处不在的智能手机和平板电脑具有基于云的应用，就可以看出企业已经开始获得移动办公的好处：提高内部协作、增强员工参与、减少成本以及增加收入。
这些好处对于小的企业来说非常具有吸引力，因为大多数员工可能已经拥有至少一个智能手机或平板电脑，所以小企业不一定要投入这部分资本就可以获得这些优势。即使在业务中拒绝去改变这些或者不采取措施，员工也会使用移动设备来完成他们的工作。
根据 Forrester Research公司2013年第四季度基于全球劳动力的调查来看，澳大利亚和新西兰（ANZ）员工中，大约有56%的员工需要一个智能手机来完成他们的工作，三分之二使用智能手机工作的员工相信，使用智能手机更有成效，61%的人认为，使用智能手机可以使他们更容易完成工作。
“正如我们知道的那样，智能手机在六年前甚至还不存在，这意味着智能手机在过去的几年里改变了信息工作者的角色，这些设备现在成了他们完成工作的基本必需品。” Forrester Research分析师Tim Sheedy说道。
智能手机快速的被采用到工作场合，这并不是任何局部地区的迹象，在更广泛的亚太地区，有54%中小企业在使用移动功能，而且根据2014年亚太区企业移动调查显示，更有13%的企业拥有移动设备管理（MDM）策略模式。
把移动性用到工作中
在业务中移动的潜在应用是什么？大多数员工把这些设备当作电子邮件、日历和协作工具来使用，小企业也注意到了到允许移动进程后的业务收益。
他们将内部操作流线型化，预定工具、访问最新的销售信息、记录和管理开支和时间、并且通过移动销售系统（POS）、客户管理管理系统（CRM）以及社交媒体平台，与客户一起参与协作。现在，小企业惯于使用移动应用来执行复杂的业务任务。
Manly Food 合作社，一个蓬勃发展的非营利的组织，已经通过简单地收购两个iPad，以及运行基于云的POS软件，使员工在任何地方都可以自由的服务客户。“之前我们没有库存控制、CRM或任何通过自定义编写软件的报告能力。而这个软件，能够运行库存报告、销售报告、下载客户信息等等。最好的部分是你没有在店里的时候，同样可以操作这些，因为它是基于Web的，所以你可以在任何地方操作它。”主管Director Mark说。
许多小企业称移动性对他们工作的帮助是他们一直想要的，但是以前因成本和集成的复杂性让其不太可能。营销管理合作伙伴（MMP）就是一个例子。MMP，一个小的悉尼外包团队，其工作效率已经超越了其基于内部老化IT基础设施的效率。MMP需要一个软件系统，能够更好地支持业务的正常运作。最重要的是这个软件还必须适应MMP日益增长的内部团队、客户基础和第三方供应商，所有的这些用户都来自不同的位置和时区。主管Anne Cueoff说：“基于云的业务系统和员工已经与设备无关了，这意味着技术和系统不再阻碍我们前进的步伐。”
让销售人员处于正确的位置
在智能商业太阳能的案例中，如何使移动工作的最好是至关重要的。
太阳能产业是一个不稳定的、快节奏的舞台，这里政府、市场以及硬件技术变化的很快。创始人Huon Hoogesteger称，移动性使他的员工一直处在工业运动的最前端，这使得他们能过通过访问和共享信息，对变化作出快速的反应。“移动性意味着所有团队的人，不管他们在哪里，都能保留一定的回应，并且因为我们工作中会不断完善和改进工作流程，移动办公让这些改变可以实时的被访问和共享，这是很重要的。”
当然小企业有它的优势，中小企业可以像移动性那样相对较快的对新的系统作出决定和执行，他们没有昂贵的投资项目会随着时间贬值。
并非所有都是一帆风顺的
虽然小企业已经受益于移动应用，但是它带来了一系列的挑战。移动手机计划和使用的隐性成本、存于移动设备上公司重要数据的安全、服务器和设备之间来回传递的数据密码，还有一些文明问题，比如员工计划在自己空闲时间处理公司问题的时候，需要去抢占同一个移动的工作场所。
在线旅游公司TripADeal创始人Norm Black为他的员工配备了智能手机和装有Salesforce Desk 的iPad，对他来说关键的是需要花费更多的时间去招聘这样的员工：有上进心的、成熟的、足够可靠的并可以灵活的远程工作的。
在最近采访中发现，小企业经常缺乏定制应用的资源和资金，因此选择正确的“现成的”服务和设备显得更加的重要。
“我们团队运用不同的技术，这导致了一些故障，浪费了时间。选择使用什么软件变得有点困难，有很多关于它们的建议，而且像TeamViewer这样付费的服务，刚开始很合情合理，但是后期服务的价格会变得越来越高。”Hoogesteger说。
移动的员工是快乐的
也许很多企业的最大障碍是在工作场合中拥有灵活的移动性，无论从传统概念的office-centric转移到移动性，还是改进流程和生产力，所有企业都会有自己的挑战。
很明显的是，在业务中有个坚实的移动设备，不仅可以提高效率，同时可以让员工快乐，以及减少干扰IT的问题。员工已经热情的拥抱移动技术，企业的挑战是帮助员工在工作场合中更好地使用它们，并确保安全。
小企业移动的未来
移动性工具和服务发挥着重要的作用。企业应用，曾经需要IT专家团队开发，并且只有大企业才能负担得起，现在只是作为一个应用来下载。
移动性正改变着IT的购买、管理和交付的方式，简单的说就是改变IT的消费方式。随着创建新功能的成本持续下降以及商业世界中移动采用的持续增加，现在小企业可以在许多不同的行业中与更大的企业竞争。
本文为CSDN编译整理
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云计算是未来 不过“屌丝”企业还是别玩了
来源：腾讯科技
12月1日，最新一期出版的美国著名财经杂志《巴伦周刊》撰文分析了当前云计算市场的发展趋势。文章指出，与微软等传统软件巨头相比，云计算软件产业的前期固定资产和设备投资过于庞大，导致整个产业陷入盈利困局。不过，由于市场需求旺盛以及产业的规模化发展，云计算产业的未来发展趋势仍是一片光明。
以下是文章内容全文：
上世纪九十年代末的互联网发展给人们最重要的启示之一是：所谓“无缝接入”的电子商务产业需要真金白银作为强大支撑。当前的云计算产业再次提醒人们，盈利才是产业的生存之本。
像老大哥微软一样，当前的云计算软件公司都在销售软件代码产品。然而，与微软提供CD集成版软件不同的是，这些软件公司在各自的服务器计算机上运行软件代码，而需要使用软件的企业客户则直接通过互联网来接入这些服务器就可以了。
自由现金流收益率偏低
这些新兴的软件开发商其实更类似于电信运营商，因为它们需要自己建设和维护大量的服务器才能保障自身软件的良好存储和运行。我们最好把这些软件开发商称为软件“运营商”。由于前期网络和服务器建设需要投入大量的资金，因此大多数云计算软件开发商当前的盈利能力普遍偏弱。
两年前成功上市的Workday正在成为一家颇具实力的云计算软件开发商。在截至明年1月底的2014财年，Workday的财年营收预计将同比大幅增长67%至7.85亿美元。然而在购买房产、办公地和设备方面支出了1.01亿美元后，Workday从云计算软件业务获得的现金净利润却仅为可怜的760万美元。也就是说，其自由现金流收益率（Free Cash Flow Yield, 以下简称FCFY）仅为1%。
而软件巨头微软今年的年营收将达到980亿美元，其FCFY有望达到26%。也就是说，微软今年将有250亿美元现金用于支付股息和回购股票，或者干脆把这笔钱存到银行里。
当然，微软已经拥有近40年的发展历史，与之进行对比似乎并不公平。但纵观整个云计算软件产业，其FCFY和资本集中水平却根本与微软建立起来的高收益业务没有可比性。
在对22家云计算软件公司进行调查后发现，其FCFY的平均值仅为4.5%，并不比互联网零售巨头亚马逊的2%高多少。而亚马逊则是业内利润率最低、资本最为集中的科技巨头。这22家公司包括Workday、在线旅行订票系统Sabre、IT商业软件公司ServiceNow以及营销软件公司Marketo。
股票期权支出大
业内投资者往往都十分关注这些云计算软件公司在股票期权方面的支出表现。今年前9个月，Workday的股票期权支出高达1.17亿美元，占其营收的比例为21%。作为全球最大的云计算软件开发商，Salesforce.com今年前9个月的股票期权营收比虽然仅相当于Workday的一半，但实际支出则高达4.13亿美元。
然而股票期权固定支出却模糊了固定资产支出在营收中的占比。毕竟，后者才是软件公司运行服务器最重要的基础。对于上述22家公司来说，其固定资产支出的营收占比要远远高于微软这样的业内老牌软件公司。
根据市场研究机构FactSet的统计显示，微软在2014财年的固定资产和设备支出在营收的占比可能为6%，占其运营现金流的19%。与之形成鲜明对比的是，上述22家软件公司当前财年的平均固定资产支出营收占比可能会达到8.6%，占其营收现金流的比例则可能高达207%。也就是说，这些公司每获得1美元的现金净利润，就需要支出2美元用于固定资产和设备投资。
这些数字还因各个公司的具体情况而有所不同。云端客户服务处理应用Zendesk在今年前9个月支出了1900万美元用于租赁办公地以及购买服务器和与云服务有关的必要设备，这直接导致该公司的现金流达到负1900万美元。华尔街分析师预计，该公司本财年的资本支出占营收的比例将达到令人难以置信的34倍。
今年，投资者总体上也在一直抛售云计算软件股票。Saleforce的年内股价增幅为8.5%，成为云计算股表现最好的个股之一。而Workday的年内股价增幅则仅为4.7%。
ServiceNow的年内股价涨幅高达14%，这可要得益于该公司已经成为IBM或另一家大型科技公司潜在收购目标的缘故。
市场需求旺盛
那么问题就来了，如果一家公司需要支出2美元才能赚到1美元净利润的话，整个产业为何还会呈现出当前的勃勃生机呢？
简单来说，就是市场需求旺盛。越来越多的企业用户都想通过购买云计算服务而省去软件的运行费用，从而彻底砍掉安装新应用的成本开支。因此，很多年轻的创业公司都采取这种方法与微软、甲骨文和SAP等老牌软件巨头展开业务竞争。
云计算产业的未来曙光在于，随着时间的推移，软件开发商的软件运行成本会变得越来越低。随着云计算软件开发商规模化发展的进一步加深，其新增用户的增量成本将会下降。这就意味着，每个服务器可以为越来越多的客户运行软件，每个服务器所产生的净利润也就越来越高。
与业内的小型竞争对手相比，Workday和Salesforce等大型云计算软件开发商的资本支出营收比或者资本支出与自由现金流之比相对较高。然而，整个云计算产业似乎并没有出现降低固定资产支出的任何迹象，因此要想达到整体营收超过成本支出的拐点也尚需时日。此后，才能出现净利润的井喷式增长。
然而，投资者今年并没有对云计算产业的巨额资本支出给予多大的耐心。（景隼）
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ServiceNow
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观点
【奶兄微点评】2014年11月招聘第三方动态
以下内容是奶兄为大家搜集罗列的关于招聘第三方的最新动态。本期将为你带来哪上班、谷露软件、快乐工作、乐职网、智联与前程无忧、仟寻（MoSeeker）、58同城、外贸无忧网、猎上网、周伯通招聘等第三方的最新动态与奶兄微点评。微点评仅仅代表个人观点，欢迎各位指正纰漏与拍砖。
11月份的动态的关键词是上线、起诉、财报、收购、融资
哪上班全新界面上线；快乐网旗下移动招聘平台 “快乐工作”APP联合360 首发上线；乐职网微猎头微信服务平台上线；外贸无忧网上线；
谷露软件起诉金略软件侵权索赔百万；
智联与前程无忧发布第三季度财报；
58同城收购全国性营业员网络招聘服务平台的招聘网站魅力91；
猎上网B轮获2000万美元融资；
一、【哪上班】
11月份哪上班全新界面上线
1、突出了搜索：IT垂直招聘的求职者都是技能导向，比较清楚自己想要找什么样的公司。直接搜索相关技能便可以找到发布的工作岗位信息。
2、添加了运营资源位：我们用专业的水准把最好的职位展现给用户，降低好职位的发现成本。让大家在“逛”工作，而不是找工作。
3、改变了职位排列模式：之前按时间排序的 job board模式下，用户的浏览成本相对较高。我们重新排列职位展现方式，增加了关于公司的一些属性，这家公司是做什么的一目了然，便于用户搜寻职位。
二、【谷露软件】
谷露软件11月10日宣布，对金略软件抄袭谷露招聘管理系统界面，侵犯谷露软件著作权的行为在上海提起诉讼。目前法院已正式受理该案。谷露软件诉金略软件一案索赔金额逾一百万人民币，是迄今为止中国猎头软件行业内索赔标的额最大的知识产权案件。
近期，大量客户向谷露软件反映，金略软件在全国范围内大肆推销的新网页版猎头系统（即金略猎头软件旗舰版）与谷露招聘管理系统极其相似，更有金略软件的销售人员直接表示，该软件系破解谷露招聘管理系统所得。经谷露软件调查，金略软件恶意抄袭谷露软件，其新网页版猎头系统无论在整体结构布局，还是界面的栏目设置、功能操作以及页面配色等诸多方面均与谷露招聘管理系统一致。
谷露软件认为，金略软件的行为已经严重侵害了谷露软件的软件著作权，应当承担法律规定的侵权责任。谷露软件向法院提出的诉讼请求包括：1、请求判令被告立即停止一切侵害原告软件著作权的行为，删除、销毁侵权软件；2、请求判令被告赔偿原告经济损失（含维权合理费用）共计1,042,010元人民币；3、请求判令被告在猎聘网首页上刊登声明30天，以消除因侵权行为给原告造成的影响。
三、【快乐工作】
快乐网旗下移动招聘平台 “快乐工作”APP，联合360 首发上线。这标志着国内首家专注于红领招聘的信息平台全面对外开放。快乐网专注红领招聘领域，为年轻的打工者提供安全快捷的服务。红领，特指刚刚开始职业生涯，工作经验不足三年的年轻打工者。相关报道见http://www.hrtechchina.com/archives/4354
【奶兄微点评：奶兄在朋友圈分享这条信息，就有人私信我，红领是指国家公职人员，也就是我国党群机关、行政机关和社会团体中由国家财政负担工资和福利的工作人员。 看到这我只能呵呵了，白领蓝领红领都有了，接下来会不会有黄领绿领。】
四、【乐职网】
乐职微猎头微信服务平台上线，招聘全程可视，客户可随时掌握招聘进度，查看猎头顾问的寻访、推荐、面试确认全过程。猎头服务平台化，再进一步！
【奶兄微点评：乐职网的老板任沿海是个对招聘富有极度热情的人，他做的乐职网是安徽地区唯一一家非外资、本地化大型招聘服务机构；他想通过乐职微猎头打通全国市场，他想把乐职微猎头做成直营猎头也即互联网化的猎头，而不是第三方平台（类似猎上网）；前期做中层岗位和专业技术岗位，服务标准化和流程化；以服务驱动价值，只做少类岗位，把人才服务和招聘服务做到极致。任总比喻到他想做的就是类似酒店行业的经济性酒店，他做传统猎头做不了、招聘网站又不愿意接的活，做轻量化经济型猎头。目前乐职微猎头的团队在全国各地扩张中，有兴趣的同学可以了解下。】
五、【智联与前程无忧】
1、11月13日，智联招聘（纽约股票交易所证券代码：ZPIN）今天发布了截至2014年9月30日的第三季度未经审计的财报。财报显示，智联招聘第一财季总营收达到2.935亿元人民币（约合4780万美元），同比增长22.6%；净利润为5990万元人民币（约合980万美元），比去年同期增长了26.8%。而在11月7日，前程无忧也发布了该公司截至2014年9月30日的第三季度未经审计财报。财报显示，前程无忧第三季度总营收为人民币4.740亿元(约合7720万美元)，同比增长13.0%;净利润为人民币1.872亿元(约合3050万美元)，比去年同期的净利润人民币1.174亿元增长59.5%。具体报道见http://www.hrtechchina.com/archives/4451
2、前程无忧欲打造精英网，抗衡猎聘网与智联卓聘。
【奶兄微点评：据奶兄获悉，51job欲上线精英网，利用51job已有的简历库，另外可以根据简历当中的公司与岗位信息，利用算法匹配，为企业提供组织架构与岗位图谱信息；另外允许猎头或者企业HR上传简历。奶兄觉得此举旨在抗衡猎聘网与智联卓聘，51job收购应届毕业生网，布局高端招聘，接下来估计还会效仿58同城收购某行业垂直招聘网站。】
六、【仟寻（MoSeeker）】
仟寻（MoSeeker）是一款基于 SaaS 的架设在云端的微信平台移动招聘系统，主要功能包括职位的移动端发布、传播和申请，以及基于社交关系的员工绑定和内部推荐。仟寻系统记录企业和用户端所有 的发布、传播、申请和入职数据，同时可以与企业现有的 ATS（申请追踪系统 / 或企业招聘系 统）系统进行整合。
仟寻系统鼓励员工进行微信绑定，并通过员工的“分享”行为及其效果自动记录积分。例如某员工在其微信圈分享某职位，有申请者通过该职位投递简历时即自动记录积分。当该申请者进 入一面或二、三面时，积分增加；最终入职和达到使用期时，积分再增加。这种机制的改变保证了员工会去推荐更加符合职位要求的高质量候选人而不是以推荐数量取胜，同时也对员工在每一步对企业做出的贡献给予鼓励，而不是以往的只有成功才鼓励的通常做法，这样的方法往往可以更好的调动起员工推荐高质量候选人的积极性。
具体报道见http://www.hrtechchina.com/archives/4469
七、【58同城】
2014年11月19日58同城宣布，公司已于近期全资收购一家垂直行业招聘网站“魅力91”，但未公布交易金额和更多交易细节。58同城方面表示，此次收购金额未到披露金额的标准，因此也未在SEC发布公告。
资料显示，魅力91成立于2004年，自称是中国最大的，也是目前唯一拥有成熟的全国性营业员网络招聘服务平台的招聘网站。姚劲波对表示，魅力91非常了解服装行业每个企业需要什么样的人，其推广渠道主要在五星级酒店和商城，直接面向这些行业的服务人员进行推广。 姚劲波指出，这种企业未必很大，在某一个行业做得非常出色，58同城就可以去学习，甚至进行合作或者并购。58同城不缺乏用户量，缺的是专业的运营方法论，如果这个行业有类似魅力91的公司也会进行投资。
八、【外贸无忧网】
2014年11月6日，外贸无忧网上线。外贸无忧网号称最专业的外贸人才招聘平台，是外贸帮手网旗下的外贸领域垂直招聘网站。网址为http://www.helptrade.cn/
【奶兄微点评：这个外贸无忧网是外贸帮手网的廖启深个人做的，廖同学在深圳建了个非常庞大的外贸人的圈子，会定期组织线下活动与外贸知识的培训班；人圈好了，于是乎外贸无忧网应运而生。不过很多HR看了外贸无忧网，吐槽道似乎有点拉勾的味道。】
九、【猎上网】
1、11月20日，国内首家对结果负责的互联网招聘平台——猎上网宣布获得红杉资本领投IDG资本跟投的B轮融资共2000万美元。
在当日举办的猎上网Ｂ轮融资媒体发布会上，来自全国各地知名雇主企业的人事总监及猎头服务商齐聚一堂，共同见证历史性时刻。猎上网CEO辛小蝶认为，猎上网之所以受到投资机构的青睐，主要源于中国招聘相关行业的增长潜力、猎上网独特的商业模式以及管理团队的能力。
具体报道见http://luxury.ce.cn/sd/sycj/201411/20/t20141120_2106513.shtml
2、猎上网深圳分公司于11月17日成立，选址在车公庙云松大厦。另外广州分公司新员工正在培训当中，估计12月份启动。
【奶兄微点评：四个字点评猎上网，有钱，任性】
十、【周伯通招聘】
周伯通招聘联合创业家杂志发起#1212创业企业招聘节# ，史上创始人最关注的招聘事件，年度最大的招聘盛会，CEO们亲自站台直面，，1000家创业企业招聘，10000个人才应聘。
欢迎各位关注奶兄新浪微博@打劫买奶粉，以及个人微信@kinwa2002
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观点
调查显示：Dropbox是IT人士最喜爱的储存空间 占比接近45%
哪个云存储和协作分享服务最受企业用户欢迎？451 Research 发布的以 1000 个 IT 专业人士为样本的调查结果有点令人惊讶，答案竟是 Dropbox，以接近 45% 的比例占据榜首，随后是 27% 的微软 OneDrive， Google Drive 则以 24% 占第三。
受访者中仅有 18% 是付费用户，很难想像这倒底意味着什么，也可能是如报告所说，这个行业还处于市场早期，每个玩家都还有很大的成长空间。
自 36kr
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观点
在线招聘，变革箭在弦上
上海2014年11月27日电 /美通社/ -- 即将迈入2014年的最后一个月，这一年的招聘行业突然热闹非常起来，你方唱罢我登场，“拉勾”成立8个月即拿到了500万美金融资；猎聘又宣布C轮融资7000万美元；年年宣称盈利的智联招聘终于宣布赴美IPO；一时 “ 群雄混战 ” 的局面倒是将这个沉寂许久的行业又领到了投资人的眼前。
一、国内混战
传统在线招聘公司：
在国内以前程无忧、智联招聘、中华英才为代表的传统在线招聘公司，最初将“招聘”和“互联网”连在了一起，可说是这个行业里的奠基者。这类商业模式很简单，提供平台将C端的求职者与B端的企业对接。而当年这类传统招聘公司的兴起，恰逢中国人口红利与互联网发迹的时代。随 着 时间的演进，积累了大量的用户。他们的利润来源，简言之就是借助规模效应，从大基数的免费用户中获得部分付费用户，用流量换企业客户购买职位发布、线上广告、以及简历下载。
而这一商业模式其实也是由海外转化而来，昔日的在线招聘巨头Monster即是最佳样板，海量简历对应海量企业，铺量取胜。只是这样简单粗暴的模式，互联网在其中仅仅作为平台的角色出现，如今已无法满足市场的需要。简历中的海量信息仍然需要“人”的辛苦参与，企业与人才被一道道信息渠道障碍遥远隔开，效率停滞。传统招聘网站固守着“流量+销售+广告”的模式，却忽视了源头（人才）的引入与保留，慢慢吃着人口红利的老本，未有新项进账，成本支出却不断增长。若无模式突破，前景堪忧。
垂直类招聘网站：
既然说是垂直类招聘网站，顾名思义，是细分出某一行业为目标市场，做精耕细作的招聘网站。它拥有垂直细分的共通优势：专注于自己的优势更易于将品牌特色凸显。如今招聘业内做垂直小有名气的便是针对互联网行业招聘的拉勾网和内推网。通过同行业的不同职位聚集人才与企业招聘负责人。受到自身互联网人的特性，拉勾和内推在提升用户体验上明显下了不少功夫。将职位信息、公司信息简单直接概括，加上岗位导航与分类，求职者一经访问看到的就是如亚马逊上成列的商品般的职位，满足了其快速简单找到对口工作的需要。
拉勾网模仿于海外的Dice.com（黛丝），又吸收了国内电商的经验，对于老牌招聘网站，是一种有力威胁。只是在享受互联网思维带来的优势时，或许也需要注意一下它可能带来的禁锢。网站的流量数据可以很漂亮，但中高端价值的用户累积还需要时间；另外用户能否认同这一平台，从而增强高质量用户的黏性，也是一大问题。
猎头服务类：
猎头属于招聘行业中的一个独立领域，以候选人的收入按比例收费，拥有百亿甚至千亿的市场规模。而今年在猎头与互联网领域翻起风波的毫无疑问当属猎聘网。它的优势在于其打出的做中高端猎头的口号，将目光集中于年薪在10-20万的求职者身上，再配合上密集投放的广告， 让人“ 想不知道都不行 ”。
猎聘网的盈利模式是通过猎头发布职位吸引求职者，利润则来自于企业与部分用户。在企业一端，仍未逃脱传统的职位发布、简历下载、广告三板斧，只是按使用期划分套餐，稍稍包装了一下。而有更多服务要求的用户，也可以享受付费的增值服务，增加与猎头或HR的接触。
但经过一段时间的检验，用户质量、数据管理、以及信息的可靠性已成为猎聘被质疑的焦点。首先，还是那个老问题，对目标用户的积累。如何准确定义与吸引猎聘所谓的“中高端人才市场”，并非挑去了在智联、51上常见的各类勤杂工后，剩余的就一定是中高端了。其次，来到猎聘网的猎头是否都经过了认证，其提供的职位是否均为真实有效？猎聘的机制本身存在着一定的基因缺陷，猎头需要通过职位发布、点评候选人等方式积累点数浏览简历。而人都有私心，猎头极有可能为快速浏览更多候选人、下载简历，会创造大量虚拟简历吸引求职者投递。那么求职者一方面会再次面对海量的岗位，订阅、挖掘不够精准，求职者就难以快速筛选，找到匹配其求职意愿的工作；另一方面投出去的简历有可能因岗位真实性问题而毫无回音，时间长了用户体验就大受影响。
社会化招聘：
最后，商务脱离不开社交与人际，于是就有人想到“用社交方式做招聘”，有了LinkedIn。融合Facebook、Twitter上的部分功能，为用户编织起自身的职业人脉网络，类似于职业化用途的社交网络工具。近一两年国内再一次将这个舶来品引入，陆续有了大街网、若邻网、脉脉等，而LinkedIn也将触角深入大中华，有了其中文版 -- 领英。并由于其源于社交网络的特性，向移动化转型的趋势也逾益明显。更有微博、微信等跨界发起“微招聘”，希望分一杯羹。
它的商业模式也从B2C模式向B2C和B2B结合转变。基础服务有向用户提供收费的更高级别的人脉关系、认证职业身份，技能等，帮助用户拓展工作机会和商业机会；针对企业更有提供整体人力资源解决方案的增值服务。
虽然在当下这类招聘服务炙手可热，但先天的不足还是分外明显。社会化招聘更多的是人力资源领域或专业人士给出的定义，但对用户来说，它更本质的是一个社交工具，附带有拓展人脉的功能。至于用户是否会将其作为求职信息的可靠来源，它的非专业性特征在这时就将用户推向了其他更为精准的招聘网站或猎头。除此之外，社交网络上永远充斥着泛滥的信息，不论是他人发布的信息，或是对个人资料的暴露，真实性与安全性问题都让人担忧。
二、国外支招
通过以上分析，可看到国内在线招聘的混战，究竟鹿死谁手还很难说。或许，国外同行们的发展变化能带来一些启示。下表为北美主要招聘网站2014年第三季度收入情况（其中CareerBuilder数据为其披露的北美营收，其余均为全球营收总额）。凭借庞大简历基础与合作网，继续稳坐北美头把交椅；LinkedIn则成长表现突出，同比业绩增加了45%。
CareerBuilder -- 北美第一大招聘联合体
Dice -- 垂直招聘，侧重技术类
LinkedIn -- 职业社交
Monster -- 曾经全球最大
2014年北美招聘网站第三季度收入情况
这几家公司，有部分前文已有分析，Monster盈利模式单一、产品简单，在销售过程中非为B、C两端提供信息便利沟通的工具，反倒对此不断设立一个又一个收费“路障”，卖广告而非卖服务，彻底影响求职效率。导致市值不断下跌，走入日薄西山之境。
LinkedIn在海外靠着“用社交的方式做招聘”打败了许多老牌企业，如Monster，但鉴于此类海外企业在中国常见的水土不服，它能否适应中国的国情，未来在国内的发展能否继续保持海外的良好势头，还未可知。另外，由于LinkedIn对自身的发展定义始终在社交，招聘只是其部分业务，所以目前在中国也是以用户积累为主，与各大社交平台合作，深入本土化。
Dice以精准的定位，率先稳住了自己熟悉的市场，短期市场规模似乎比不上大而全的传统招聘网站，但其实却可逐渐渗透、蚕食其他几大企业的市场。
最后，CareerBuilder （凯业必达）过往与Monster类似，都是以庞大和较早的发迹，因而两者始终较着劲。但与Monster的止步不前不同，CareerBuilder近年来铆足精神先后收购了多家技术类软件公司与数据模型公司，以亚特兰大的技术总部为中心，在印度（班加罗尔）、中国（上海）、法国（巴黎）分设支持中心，今年更在上海销售分公司基础上，增添香港据点，开拓亚太市场。
中国的招聘行业目前正进入一个转型升级的关键时期，挑战重重，谁能率先找到正确的应对战略，谁就有可能在这场混战中突围而出，获得下一个黄金期。而目前国内招聘网站的病症，归结起来，在于用户、数据、与服务三大点。第一，用户粘性问题。诚然，最初用户的积累逃不开大笔的广告宣传、流量引入，只是求职者来的时候是需要换工作，可一旦满足了，这部分求职者很可能就会停止更新简历，那么网站内的简历库质量就大打折扣。为此大多数招聘网站也就将在线招聘定义为了一锤子买卖，只能不断增加广告宣传投入，眼看成本飙升。但换个角度考虑，不妨借鉴下乔布斯的需求理论，“求职者不知道他们想要换工作，那么我们的工作就是告诉他们需要更适合他们、更能发挥的工作”，刺激已有用户的求职需求，也许质量与粘性就能获得提高。
第二，数据挖掘与匹配问题。如前文所分析，招聘与互联网困绑在一起已经多年，但空有网络之壳，实际操作却仍是人力为主。企业HR还是需要大海捞针般筛选简历，被人诟病的“5秒简历论”更多也是无可奈何之举。这个问题的解决方法，稍有了解的人都会知道，就是简历信息的挖掘与匹配。可大数据的利用、精准的信息匹配说起来容易，但一封小小的简历又如何完整全面地展现一个人的全貌呢。
第三，服务意识。求职者与企业之间，因为利润大多来源于B端的企业，招聘网站们早就习惯了热脸对企业，屁股对求职者。不知道求职者真正的心理诉求，只是利用海量广告将求职者引来，之后就随意其发展，至多通过邮件进行沟通，单向、重复、且让人反感。
但其实，国内外的行业发展是极为共通的，类似的问题北美这几大招聘网站也正在经历，只是或许他们稍早意识到这一点，先走了一步。上文中提及的几家公司的现状与发展方向， 可以帮助解答国内招聘行业的问题。 例如，在用户粘性方面，CareerBuilder向求职者不定期推送定制化推荐职位信息；LinkedIn凭借其社交特性，让用户间自身互动。前者需要技术支持，后者则不断完善社交功能。因而CareerBuilder放弃了招聘网站很砸广告的传统，将大量资金投入到技术开发。先后收购了Broadbean、EMSI，推出了全简历筛选功能、高精度职位匹配、人才储备库、一键式发布等产品，为求职者提供定制服务；另一方面，LinkedIn专注商务与人际，尽可能减少用户打扰，保护用户间关系，与更多移动化、社交化工具合作，深入用户的其他圈子，了解其需求。但不论是何种方式，最基本一点还是开始站在求职者的角度，想起所想，解其所难。
当然，海外的这些同行们更多的只是提供一些思路与方向，终是需要尝试方可验其“真伪”，照搬不变或是犹豫不前，都只能沦为“学而不思”、“思而不学”的结果，淘汰出局。
消息来源 凯业必达（上海）网络信息有限公司
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