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那年今日【06月10日】

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招聘流程如何转化为员工敬业文/ Kayla Matthews 您可以将员工敬业度视为雇佣员工后开始的优先事项。但是，雇员参与的过程可以在您第一次与他们面谈时开始。以下是您应该了解的招聘流程及其对员工敬业度的影响。员工敬业度是一个至关重要的因素，可以为公司带来更高的生产力和利润。但是，许多人力资源并未考虑招聘流程如何对员工敬业度产生积极或消极影响。以下是要记住的几件事：它可以帮助设定期望在您作为人力资源专业人员的角色中，工作的重要部分是了解候选人是否符合您的期望。但是，您还应该使用任何聘用前的互动来彻底解释公司的细节和具体角色。这样做可能会增加新雇员长期留在公司的机会。来自Jobvite的2018年的一项研究发现，30％的候选人在开始担任职务后的90天内离职。此外，43％的人表示他们这样做是因为日常职责与他们的期望不符。如果新员工一直感到心怀不满，并认为“这不是工作描述的一部分！” 当被要求完成任务时，他们将无法充分参与。然后，当他们和公司在一起时，你可能会看到他们表现不佳，并且他们很有可能不会长时间留在公司。充足的入职帮助新员工成功入职通常是招聘过程的最后一步，但在与候选人交谈时提出入职是个好主意。这样做可能会让他们觉得你关心如何让他们成功。如果您指定经理直接参与入职新团队成员，那就更好了。盖洛普的研究表明，大多数员工并不认为他们的公司能够很好地完成他们的入职流程。但是，调查结果表明，当管理人员参加入职培训时，员工认为这个过程成功的可能性要高3.4倍。此外，拥有卓越入职流程的新员工认为这项工作与预期一样好或更好的可能性是其2.3倍。这意味着对入职人员给予足够的关注可以建立对新员工的信任，让他们觉得工作场所内的实际经历反映了他们想象的那样。当这种情况发生时，他们可能会感到更加精力充沛，并在每次轮班期间尽可能地努力工作。聘用前评估可能会使候选人感到沮丧人力资源专业人员越来越普遍地利用聘用前评估来缩小范围。但是，来自ThriveMap的研究表明，如果你采取这种方式，那么使这些测试尽可能相关并且不过度耗时是至关重要的。更具体地说，统计数据显示，47％的受访者不喜欢评估，因为他们花了太长时间。然后37％的人不确定他们为什么要服用它们。如果人们在雇用他们之前就厌倦了，那些不良情绪可能会转移到工作环境中，让人们对自己的职位感到不满。在你要求考生参加预考试之前，请确保其所测量的内容与该人希望获得的角色直接相关。此外，尝试准确地表示测试所需的时间承诺，以便候选人可以相应地进行计划。糟糕的面试过程改变了思维当候选人到达你要求他们接受采访时，他们可能会给你的公司留下深刻的印象。然而，来自LinkedIn的一项2015年研究发现，83％的候选人改变了他们对负面采访经历后曾经喜欢过的公司或角色的看法。同样地，如果收到写得不好的拒绝信可以永久性地转移意见，那么由于所有错误的原因而令人难忘的面试可能会玷污一个人如何看待你的公司。然后，即使你雇用他们，他们也可以继续考虑那次面试，并且在为公司工作时不那么渴望表现最好。缺乏企业文化协调使人们实现梦想工作在当今高度互联的世界中，求职者很容易研究，看看某个公司的企业文化是否与他们的价值观保持一致。招聘公司Robert Half的一项研究发现，如果他们发现企业文化与理想之间存在不匹配，那么35％的受访者会拒绝他们梦寐以求的工作机会。考虑到这一点，您应该投入时间和精力来创造积极和吸引人的企业文化。这样做可以增加候选人接受报价的可能性，并且一旦你把他们带到船上，就会增加保留的机会和优秀的参与水平。候选人在就业前的过程中表示赞赏研究表明，为提高候选人的观点，你可以做的最直接的事情之一就是认识到他们的成就。Glassdoor发布的2017年调查结果显示，千禧一代中81％的积极求职者在招聘过程中认为赞扬是重要或非常重要的。而且，没有得到它可能是他们的岔路。还有必要超越这项研究，并认识到冒名顶替综合症 - 一种让人们怀疑成就并担心被欺骗暴露的信念 - 可能会对新员工的表现产生负面影响并导致生产力下降。如果您在提供工作机会之前开始关注里程碑，那么您可以增加一个人对工作感觉良好并能够完全参与工作的机会。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：How Your Hiring Process Translates to Employee Engagement

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2019年06月10日
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【美国】人工智能驱动的招聘平台AllyO获得4500万美元融资文/KYLE WIGGERS AllyO是一家总部位于加利福尼亚州山景城的公司，开发人工智能招聘产品，近日宣布它获得了4500万美元的B轮融资，Sapphire Ventures和Scale Venture Partners以及现有投资者提供 Gradient Ventures（谷歌的人工智能基金），任仕达创新基金，贝恩资本风险投资公司和Cervin Ventures。这笔新资金使AllyO的总融资额达到6,400万美元，该公司联合创始人萨希尔•萨尼(Sahil Sahni)说，这些资金将有助于进一步开发该公司的产品，并扩大其业务范围。工作似乎正在顺利进行。萨尼指出，AllyO在过去一年增长了4.5倍，他预计，到2020年，多达15%的美国人将使用该公司的候选人匹配套件。 “在AllyO，我们的目标是让每个人都能更愉快、更高效地招聘员工，”萨尼说。2015年，他与老朋友、前甲骨文数据中心架构师安吉特·索马尼(Ankit Somani)共同创建了AllyO。“AllyO团队非常努力地将客户成功放在首位，为全球最大的雇主创造了清晰的投资回报率。我们对自己的指数级增长感到谦卑，但也承认，看到未来3年左右的IPO之路令人兴奋。与(Sapphire)和(Scale)合作将大大有助于实现这一目标。” 正如Sahni所解释的，AllyO的工具利用对话人工智能快速识别合格求职者，自动招聘流程，并向招聘经理提供可操作的见解。他们不要客户分类到特定的平台或招聘流——相反,AllyO的科技集成了现有的职业页面,工作板,文本和发布应用程序,推荐在LinkedIn、Twitter和Facebook等社交媒体网络和人力资本管理套件像SAP和Taleo SuccessFactors一如其名。在AllyO的设置面板中，管理员可以配置智能工作流，自动化筛选、调度(通过谷歌日历、Exchange和Outlook)和定期的雇佣后签入。这可能会促使求职者填写缺少的个人资料信息，保持数据库的最新信息，或者主动联系潜在的雇员，以确定他们的兴趣所在。图片来源：HRTechChina 在这方面，AllyO的产品类似于Mya。Mya是一家初创公司，利用自然语言处理来自动化多达75%的招聘过程。此外，还有招聘平台Wade & Wendy，它以一个机器人的价格提供两个聊天机器人:负责招聘的Wendy和提供及时职业建议的Wade。 AllyO的工具有多种语言版本，可以跨多种渠道使用，包括web、文本和电子邮件，并允许候选人使用相同的持久身份继续对话。此外，由于其复杂的底层自然语言处理算法，他们能够从职位描述和员工档案中确定合适的筛选标准;应对不同类型的面试;为新员工提供培训、定向等活动的提醒。图片来源：HRTechChina 人工智能求职配对初创企业比以往更为常见。Pymetrics最近筹集了4000万美元，将其智能招聘产品拓展到新市场。Plum和Hiretual也是如此。前者利用机器学习，根据员工的“原始天赋”(而非具体技能)来招聘员工，后者则利用数据提取算法来构建采购数据库，从而在网络上引起了激烈的讨论。大多数公司依赖网页和应用程序来协调候选人筛选和选择，但越来越多的子类别避开了聊天机器人的门户——比如Stella、Mosaic、Newton、Woo和Eightfold等公司。 Sahni声称，AllyO的工具集比大多数工具集更有效，可以将申请人池增加6倍，平均将申请完成率提高到91%，降低20%的采购成本，并将候选人满意度提高到91%。这不仅仅是空谈——在2018年从隐形模式中脱颖而出后，AllyO吸引了财富50强的客户，以及Avis Budget Group、the Cheesecake Factory、Pitney Bowes和Brinker International等知名品牌。据Sahni称，到目前为止，AllyO的平台已经处理了“数百万”次求职者互动，并为安排逾10万次面试提供了便利。 Sapphire Ventures总裁贾伊•达斯(Jai Das)表示:“AllyO是一家快速增长的初创公司，帮助一些最大的雇主迅速组建了自己的团队。”达斯打算加入AllyO董事会。在某些情况下，客户已经从概念验证阶段过渡到企业范围内使用AllyO来帮助他们雇佣最好的员工。Sapphire Ventures很高兴在AllyO投资，因为他们的业务迅速扩大，我期待着他们在这个过程中把古老的招聘行业数字化。” 以上为AI翻译，内容仅供参考原文：AllyO raises $45 million for its AI-driven hiring platform

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2019年06月10日
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【HRTechChina一周速报，才到、Slack、领英、谷歌 ...（6月1日—6月7日）】重要资讯「才到」获「科锐国际」追加投资，同时宣布进入薪税服务继2017年10月才到获科锐国际千万战略投资，近日，科锐国际追加投资才到，支持才到继续投入产品研发和技术服务团队建设，深耕中大型企业HR SaaS市场。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28793.html） Slack缩小亏损，显示健康的收入增长工作场所消息传递巨头Slack在6月20日预计直接上市前的星期五，美国证券交易委员会向美国证券交易委员会提交了一份修订后的S-1。在该文件中，Slack对其盈利之路进行了更新，其第一季度收入为1.348亿美元，亏损为3180万美元。Slack的第一季度收入比去年同期增长了67％，该公司的收入为8090万美元，亏损了2480万美元。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28800.html）领英旗下职场社交品牌“赤兔”，将于7月31日正式下线领英6月4日发布公告称，旗下社交品牌赤兔将于2019年7月31日正式下线。领英提醒用户，及时将账户内的珍贵材料进行备份和保存。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28845.html）谷歌的“影子劳动力”揭示了劳动力市场的差异谷歌最近宣布，它将要求为谷歌提供人才的人力资源机构为其员工提供最低工资和福利。人员编制机构必须向这些雇员支付每小时15美元的最低工资，并提供特定福利，包括获得健康保险，最高5,000美元的学费报销，12周的带薪育儿假以及至少8个带薪病假。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28858.html）企业服务【美国】人才评估解决方案供应商Shaker International和候选人解决方案Montage合并创建革命性的招聘自动化平台 Shaker International是预测性人才情报和评估解决方案的领先提供商，已与Montage合并，这是一个更快地吸引、面试和雇用更好候选人的一体化解决方案供应商。新公司将帮助其合并的客户群，其中包括数百个全球领先品牌和47家财富100强企业，通过将预测智能嵌入到自动招聘工作流程中来改变人才获取，从而为100％的组织提供更好的候选人体验和更明智的招聘决策雇用。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28853.html）融资消息【印度】人力资源技术平台Hyperhire获得20万美元的种子资金 Hyperhire是B2B人力资源解决方案平台，已获得由首尔初创风险投资公司Springcamp投资的20万美元(约1.39亿卢比)资金。种子基金将被人力资源技术平台用于在印度推出“JOBKET”——一个人力资源流程推荐平台。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28838.html）收购消息【日本】招聘服务Recruit Holdings收购一家英国招聘服务公司Syft Online 日本招聘服务公司Recruit Holdings（HD）于30日宣布通过Indeed Ireland Operations Limited收购Syft Online（伦敦），这是一家为英国食品饮料行业和制造业提供招聘服务的公司。收购金额未披露。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28797.html）

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2019年06月10日
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【美国】旧金山初创公司WorkRamp获得800万美元融资，用于简化员工入职手续文/KYLE WIGGERS WorkRamp是一家总部位于旧金山的初创公司，正在开发一个全栈云员工入职和管理平台。该公司今天宣布，它已在Bow Capital牵头的首轮融资中获得了800万美元资金，现有投资者Initialized Capital、Susa Ventures和Slack基金也参与了融资。现金的流入使得WorkRamp的总融资额接近1000万美元，首席执行官泰德布罗塞(Ted ser)表示，这将推动WorkRamp工程团队的扩张和产品供应的增加。布罗塞说:“我们看到，各个公司的创新步伐都在加快，对工具的需求也在加快，这些工具可以让你的员工发展跟上你的产品开发。”“我们看到，在缺乏足够的员工技能和业绩信息的情况下，企业是如何挣扎的。我们建立WorkRamp是为了向领导者提供他们需要的分析，以便在培训和发展团队方面做出更明智的决策。” WorkRamp此前是Box的产品经理，于2016年与Box的资深同事、Arsh和工程部门主管一起创建。在收购了由Y combinator支持的致力于企业商业市场的秘密公司Prelude后，WorkRamp转向了员工培训部门。WorkRamp的平台——工作室——允许客户创建实时的个人和数字程序，并通过分析和定制报告跟踪它们的效率。上图:WorkRamp的云仪表板。图片来源:WorkRamp WorkRamp的工具集与Salesforce、Slack和Chrome中的工作流直接集成，提供可能提高绩效的培训技巧，并允许经理们推出根据角色定制的学习路径，并通过评审和星级评分提供反馈。此外，它还通过定制内容和现成内容为现场、书面和虚拟认证提供便利，并且能够运行包含屏幕录制和幻灯片共享的音高认证。 WorkRamp套件允许公司创建与几乎任何平台(如Salesforce)的自定义集成，并且它支持单点登录，具有可配置的设置，以增强安全性。这种健壮性无疑引起了Zoom、PayPal、Slack、美国运通(American Express)、Udacity、Optimizely、Intercom、汤姆•福特(Tom Ford)、Twilio和沃尔玛(Walmart)的注意，这些公司都是WorkRamp的客户群。 bowcapital合伙人拉菲•赛义德(Rafi Syed)表示:“WorkRamp在开发下一代技术方面处于领先地位，这些技术可以帮助你评估员工的技能，投资于他们的发展，并推动公司的增长。”在很短的时间内，该公司已经吸引了一些增长最快、分类明确的公司成为客户，比如Slack和Zoom，这体现了他们产品的变革性质。我们很高兴能与WorkRamp合作，因为他们将继续推动世界上最具创新力的公司的增长。” 以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：WorkRamp raises $8 million to simplify employee onboarding

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2019年06月10日
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科技如何促进工作场所的多元化培训文/ Chiradeep BasuMallick 研究表明，相当数量的组织缺乏性别和种族多样性，尤其是在领导角色方面。我们相信新兴的培训技术可以帮助弥补这一差距。在本文中，我们讨论: 什么是工作场所多元化培训? 三种技术解决方案打破了这一格局先进组织如何利用虚拟现实实现多样性尽管组织积极地将工作场所的多样性作为一个关键的改进领域，研究表明，仍然有很长的路要走。从2018年的数据来看，美国企业仍然缺乏性别平衡，而当我们考虑领导角色时，这种情况会进一步加剧。例如，20%的组织的领导团队中没有女性。在各个部门中，随着我们从入门级进入行政级别，妇女的代表性急剧下降。此外，只有16%的领导者认为自己是有色人种。这些统计数字表明，迫切需要采取措施，帮助改善工作场所的多样性。对于希望创造一个包容和包容的工作环境的公司来说，工作场所多元化培训可能是一个有用的策略。它的目的是增加人们对少数民族群体的了解，以及建立互动技能。随着时间的推移，多元化培训可以带来积极的态度变化，影响招聘、认可和职业发展机会。什么是工作场所多元化培训? 工作场所多样性培训是一个学习与发展(L&D)项目，旨在提高文化意识，鼓励同理心，并建立包容的基础。虽然这样的培训可能不能完全改变一个人的方式，但它可以在一定程度上帮助防止不当行为，确保每个背景的人都能得到一个积极的工作环境。一般来说，工作场所多元化培训包括: 新员工培训:刚入职时，与新员工讨论多样性和包容性问题是非常重要的。这将帮助他们做好无缝融入职场的准备，并以正确的态度培养包容性。进修培训:定期举办这些课程，向员工介绍最新的多元化政策，讨论工作场所的主导趋势，并让员工熟悉/再熟悉有关工作场所多元化的最佳实践。领导力培训:针对领导角色设计的工作场所多样性培训提供了具体的解决方案，提供了关于身份冲突、包容性工作场所、无形残疾、权力和不平等以及如何成为盟友的有用见解。 Citrix的多元化、公平与包容主管斯科特•巴利纳(Scott Ballina)解释说，工作场所的多元化带来了可衡量的投资回报率。种族/民族多样性排名前四分之一的公司创造高于平均水平收入的可能性要高出35%。但除了衡量标准，职场多元化培训的好处是显而易见的。他补充说，“不同的团队，都有自己独特的技能和能力，可以一起分享他们的经验，创造出比他们各自的部分加起来还要伟大的东西。”但是，要想从一个人身上得到最好的东西，不管他是什么种族、性别、性取向还是宗教信仰，我们必须积极接纳他，这样他才能发挥最大的作用。” 如何利用最新科技进行职场多元化培训最近，出现了一波技术解决方案，解决了多样性问题，并应用前沿思想来解决这个长期存在的问题。从向专业人士灌输多样性价值观的微观经验，到帮助体验不舒服的工作场景(以获得更强的同理心)的模拟，解决方案的范围正在迅速扩大。以下是技术改变工作场所多样性培训并加强其影响的三种引人注目的方式: 1. 通过模拟触发器消除隐含的偏见隐性偏见会在招聘、合作、认可、评估和离职时对重要的职业决策产生负面影响。事实上，这是需要通过工作场所多元化培训来解决的最具挑战性的领域之一。虚拟现实可以帮助制定游戏化的场景，其中积极的行为得到奖励，不适当的行为受到惩罚。鉴于意识是消除隐性偏见的第一步，虚拟现实有助于提醒员工应该避免哪些反应/行为模式。Debias VR的工作场所多样性平台专门针对消除偏见。 2. 站在别人的立场上走一英里，以获得真正的同理心这种培训形式很简单:戴上VR头盔，看看自己在不同性别、种族、民族、能力水平和其他容易产生歧视的群体中的表现。Equal Reality是一家VR初创企业，凭借其改变游戏规则的平台，在这一领域取得了巨大进展。亚马逊(Amazon)、普华永道(PwC)和摩根大通(JP Morgan)等全球领先企业都在使用该平台。根据他们的网站，在工作场所多样性问题上采用平等现实解决方案的员工，会受到共情程度的深刻影响，他们会感到“愤怒”、“歧视”和“防御性”。 3.以小块的形式使用与多样性相关的内容微学习有助于将复杂的概念和抽象的想法分解成易于消费的部分。就工作场所多样性培训而言，这一点甚至更为重要，因为内容可以直接嵌入工作流中，从而在工作中指导人们了解多样性。Qstream最近与Culture Coach合作，将微学习与多元化和包容性的文化相结合，通过微课程更好地保留知识。优先考虑通过虚拟现实进行多样性培训这些革命性的解决方案表明，职场多元化培训不同于其他L&D培训——它不仅吸收知识，而且旨在改变人们的态度。课堂教学有助于分享有用的信息(这对多元化培训也很重要)，而虚拟现实等技术创造了体验课程，鼓励同理心、理解和基于价值的判断。这就是为什么它是一个关键的齿轮组织寻求弥合他们的多元化目标和日常员工现实之间的差距，培养包容性的工作场所。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：How Technology Can Facilitate Diversity Training in the Workplace

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2019年06月10日

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雇主的五大数字招聘挑战，如何解决这些挑战文/Steve Flook 美国的就业机会超过700万个，失业率为3.6%，劳动力市场继续严重倾向于候选人。求职者不仅在选择工作地点方面有更大的灵活性，而且还可以通过任意数量的求职网站、社区、社交媒体渠道和其他在线资源，按需获得职业机会。但对于雇主来说，数百万个空缺职位让人力资源部门头疼不已。即使随着数字招聘工具的普及，招聘也不像你想象的那么容易。如果说有什么不同的话，那就是找到合格的候选人更有挑战性，更复杂，更耗时。尽管创纪录的低失业率和备受争议的技能缺口正在发挥作用，但究竟是什么在阻碍招聘呢? 我们直接去找答案，调查了50多个行业的575名美国雇主。我们询问了他们在网上求职时面临的最大挑战。以下是他们的五大对策，以及应对每一项挑战的一些建议。 1. 挑战:太多不相干或不合格的申请者 53.5%的受访者表示，他们没有收到足够的相关申请或合格的候选人。这些回答呼应了技能差距不断扩大的说法，并提出了几个问题:雇主是否设定了不切实际的求职者期望?而且，招聘广告上列出的职位要求是否不明确? 然而，仔细观察调查数据就会发现另一个罪魁祸首。超过一半的雇主将无关紧要或不合格的求职申请列为他们面临的最大挑战，他们会优先在一般招聘网站上发布招聘广告。这些平台覆盖了广泛的网络，但它们是最有效的招聘手段吗? 解决之道:质量重于数量避免混乱，使用行业特定的或利基的求职板来缩小搜索范围。例如，如果你正在寻找一个软件开发人员，把你的广告发布到一个以技术专业人士为目标的招聘板上。用这种方法，你会收到更少的申请人，但候选人的质量会更高-节省你的时间，削减成本，让你专注于其他增值的任务。如果不合格的求职者继续从裂缝中溜走，一个ai驱动的简历筛选工具可以帮助自动化一些流程，减轻你的负担。 2. 挑战:缺乏本土人才 20.8%的雇主表示，他们很难在所在领域找到合格的人才。尽管这在一定程度上归因于合格人才的短缺(在此期间)，但雇主可能只需要调整他们的预期，变得更加包容。解决办法:灵活竞争激烈的就业市场要求你在自家后院之外寻找人才。考虑雇佣一个分散的团队，并通过提供灵活的在家工作时间安排，甚至是搬迁援助来吸引那些可能因为地理原因而忽视你的招聘广告的合格候选人。但如果这是不可行的，复习一下你的布尔搜索技巧，当使用在线简历搜索工具时，产生超相关的结果。 3.挑战:申请人数减少在接受调查的雇主中，11.5%的人表示，他们最大的在线招聘挑战是应聘者数量太少。这是人才短缺和劳动力市场紧张的另一个迹象，但也表明，人力资源经理可以从扩大招聘工具中获益。解决办法:使你的资源多样化虽然“质量重于数量”这句口头禅仍然成立，但如果你在错误的地方求职，你是不会找到理想的求职者的。通过多样化你的招聘工具来增加你吸引独角兽的机会。测试每个资源，以招募不同的候选角色。一旦你看到哪些资源对吸引特定类型的候选人最有效，你就可以优先考虑在哪里投放广告。例如，你可能会发现，社交媒体在寻找入门级求职者方面很有效，而一个利基的求职网站最擅长引进经验丰富、有事业心的人才。 4. 挑战:重影超过10%的雇主表示，他们最大的在线招聘挑战是被那些要么没有参加面试，要么没有回应他们沟通的求职者“幽灵”。这并不奇怪，因为当前的市场给了求职者更多的自由，让他们可以选择在什么时候去追求什么机会。应聘者认为，参加面试或直接给招聘经理发语音邮件的影响很小。然而，对于雇主来说，求职者的消失是令人沮丧的，浪费了宝贵的资源，还可能大大推迟招聘时间。解决办法:经常清晰地沟通拿出你最好的招聘营销策略，在招聘过程的每一个步骤中，吸引处于招聘渠道顶端的求职者，并培养他们。让他们了解你的公司，你的空缺职位，你的职场文化，甚至是职业建议。要有礼貌、有风度、乐于助人，这样求职者就更有可能做出更积极的回应。 5. 挑战:不合格的招聘广告最后，2.1%的雇主表示，他们在撰写能得到回应的强势广告方面面临的挑战最大。我们不再依赖当地报纸上的5行“招聘”广告来吸引求职者——如今，更为复杂的招聘网站和招聘工具使用候选人匹配算法，主动将顶尖人才与雇主联系起来。但是如果没有足够的描述和精心挑选的关键词，合适的候选人将很难找到你。解决方案:创建更丰富的职位描述尽可能多地列出你所应聘职位的细节，并详细说明相关技能，以提高你在求职公告栏、搜索引擎或其他在线工具中被找到的机会。此外，用你的广告来突出你在公司工作的感觉。你们提供哪些独特的福利?你的办公室环境怎么样?这些细节可能是观望的申请人的主要卖点，并支持你的整体招聘营销工作。总结这些只是受访者提到的一些挑战，但有一件事是肯定的:找到合格、相关、反应迅速的候选人已经成为一场令人沮丧、耗时、艰苦的战斗。尽管就业机会过剩对经济和商业增长(当然也包括求职者)是好消息，但它正压倒本已忙碌的人力资源专业人士和招聘经理。通过扩展你的资源工具箱，关注求职者的质量而不是数量，刷新你的招聘广告，以及在招聘过程的每个阶段与求职者沟通，来减轻一些压力。我们拥有大量先进的数字人力资源工具和技术，是时候采取招聘策略迎头赶上了。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：The Top 5 Digital Recruiting Challenges According to Employers (and How to Tackle Them)

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2019年06月10日
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人力资源的未来：成功是什么样的？文/Nina Bosco 本文评估了人才获取的世界是如何变化的，成功的样子以及招聘团队应该关注哪些指标来匹配当今流动的员工队伍。毫无疑问，我们生活在激动人心的时代。人力资源的下一次转型 - 将要求我们超越我们作为商业伙伴的角色发展成为数字化的变形金刚 - 正在进行中，并且正在推动这是人力资源技术领域的复兴。现在完全有可能提供高度量身定制的候选人体验和员工之旅。与此相比，许多组织正在蓬勃发展人才分析。人才获取的世界跟上了这些变化的步伐，令人鼓舞的是，在人力资源团队看到资源项目的许多情况下，他们会考虑超出永久雇佣，而是寻求最佳的融合，包括应急资源，自动化和人工情报。我们正在经历的转型为我们提供了一个思考如何衡量招聘成功的好机会。在过去几年中，大多数企业已经认识到人才是罕见的，而不是商品。如果你看一下招聘中最常用的措施，你就不会知道这一点。作为人才招聘经理，我们每天都会发现和招募出色的人 - 那些制定转型计划的人，为客户提供精美体验，甚至是拯救生命的人 - 但是当我们衡量自己的成功时，我们倾向于提出以下问题：花了多长时间？它花了多少钱？这些问题是否代表了我们作为人才获取专家所提供的价值？您是否希望成为一个专注于时间和成本的招聘服务的接收者？使用与上述问题相关的措施的问题在于，这些指标的下降趋势实际上并不表示更健康的招聘流程。相反，他们将人才视为商品，而不是罕见 - 这与人力资源部门的发展方向完全相反。这些措施的另一个问题是它们旨在防止问题而不是实现目标或实现价值。在这些措施中，我们是否看到了网络化和生产性高的雇员的影响？成本和时间指标可能有助于人才获取功能更有效，但它们永远不会推动真正的转型，因此，在我看来，他们必须走。不断发展的人才获取指标如果我们关注人力资源其他部分发生的转变，我们可以很容易地找到更有意义的措施的线索。例如，我们中的一些人已经在评估候选人和招聘经理的满意度。我们也知道，我们提供的经验会影响员工敬业度，进而影响绩效。由于经验质量适用于任何类型的角色和招聘流程的任何变化，如果我们只评估一个领域，它应该是这个。这些措施推动了更有可能发生深刻变革的行动，从而对企业产生了更大的积极影响。平均38个而不是39天的填充角色可能会显示效率的战术性提升，但不会证明价值的交付。这个概念是关键，因为我们改变了衡量成功的方式，我们需要开始谈论我们所提供的价值。这似乎很复杂，因为这个指标会根据角色而有所不同，但我们可以从两个问题开始简化：新雇员生产多久需要多长时间？一旦富有成效，新员工的贡献如何符合预期？与经验质量一样，这些可以是普遍的衡量标准，第二个问题的答案在于部门自身的成功衡量标准。对于销售团队而言，这可能是新销售人员产生的收入，对于PMO而言，这可能是按时和按预算交付计划。我相信在未来，除了上述两个问题，我们还会问：我的新员工对团队绩效有何影响？未来的解决方案我并不是说我们应该完全放弃更传统的时间和成本措施，因为虽然我认为我们应该把经验和价值作为我们的首要任务，但我确实认识到评估时间和成本的好处。但是，我们可以更好地将这些与变革性人力资源相结合。当我们跟踪成本时，我认为我们可以稍微重新解释上述问题，然后问：我的投资如何与新员工的生产力和新员工提高工作效率的时间相匹配？这导致我们的方向比“雇用那个人我们花多少钱？”的方向要好得多？并让我们考虑预测和预防生产力风险。在某些情况下需要测量时间，但在我看来，这应该是经验的次要因素。正如我在开始时所说，这些都是激动人心的时刻，我期待着我们衡量成功的方式发生变化。希望很快，我们所做的工作将在两个问题的答案中得到体现：我们提供什么样的经验以及我们为业务带来了什么价值？以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：The Future of HR: What Does Success Look Like?

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2019年06月10日
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美国薪酬计算公司Gusto品牌VI手册来源：商业设计赵海存

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2020年06月10日
国内行业动态

三六零收购织语CCwork “政企安全+智慧办公”撬动B端市场作者：i黑马，i黑马原创 i黑马讯6月10日，360正式宣布全资收购企业级协同通讯平台厂商织语CCwork。这是继收购亿方云后，360在这一领域的又一大动作。织语所在的企业即时通讯领域，一直被公认是To B市场的必争“入口”。接连拿下企业IM和文档协作两大阵地，360要打造“智慧办公”生态的布局已越来越清晰，而360本身在网络安全上的强大实力，也将有更多的用武之地，助力其在政企市场切下更多蛋糕。 360在B端市场打出“组合拳” 最早是为解决企业内部沟通和客户关系管理效率的IM工具，到如今，已经进化为跨企业、跨组织的服务平台。也因为这一特质，企业办公通讯平台一直被公认为是进入To B市场的必争之地。实际上，360对To B市场的布局早有端倪。2019年9月，360发布“政企安全战略3.0”，加码政企安全市场；今年4月21日，360官宣收购亿方云；而今又将织语收入麾下。打出这一套“组合拳”后，360在协同办公市场的布局逐渐显山露水。虽然同在企业即时通讯领域，但和钉钉、企业微信定位有所不同，织语CCwork一直致力于为政府和大中型企业提供产品和服务，成立仅3年多时间，就收获了近20个行业、近千家大型政企客户，其中不乏用户数在10万以上的超大型组织。 “除了是深入工作场景的即时通讯产品之外，我们更看到了织语提前锁定下一代工作平台所必需具备的能力和开放性。”谈及此次收购时，360集团相关人士表示，“和传统厂商截然不同的是，织语做的是一个全景化智能工作门户平台，其并不替换客户已有的业务系统，而是聚焦在打通信息壁垒、聚合多方能力上，最终实现数据、信息和流程在一个平台上进行无缝流转，大幅提升政企业务运营效率。” 据悉，织语专门针对政企市场刚需，围绕用户的工作闭环，进行全方位的业务汇聚和应用连接，并采用消息作为“主线”，打造统一工作入口，提供场景化解决方案。此外，织语所提供的“全景化”智能协同工作平台通过“一个平台、三大连接、四个统一、六项能力”的构建，致力于为政企用户更好地提升信息化使用体验。安全是政企市场的“刚需” 疫情防控期间，每天有超2亿人使用各类云办公软件“在线复工”，但安全漏洞、信息泄露等问题频发，也让政府和企业对网络安全愈发重视。尽管360方面没有透露过多收购细节，但对安全的共同重视，或是促成此次合作的“催化剂”。 C端对即时通讯的要求是及时和好用，但在协同办公市场，保障用户的数据和信息安全永远是第一要务。此前，织语在业内首创混合云架构，特设五层安全保障为政企的信息安全护航，安全和互联两大属性得以兼顾，因此成为不少政企用户的首选平台。作为国内领先的互联网安全企业，360在安全服务领域更是实力雄厚，本身就储备了诸多如DLP、端对端加密等行业领先的信息安全技术，可以预见的是，在加入360之后，织语可以得到360安全技术的全面加持，无疑将使其“如虎添翼”。随着新基建的发展、政企数字化程度的深化，传统安全防护模式已经无法应对高级网络安全威胁。近年来，基于网络安全大数据、顶级网络安全专家等核心优势，360打造了“安全大脑”。此次收购后，360安全大脑也将为织语赋能，助其安全能力升维，实现全链路信息安全无忧，树立企业服务领域的安全新标杆。打造“政企协同办公”新生态据了解，在加入360后，织语将继续保持独立运营。未来，除了在产品和服务上实现持续升级之外，织语将在360强大的技术加持和丰富的渠道资源帮助下，更好地履行“政企数字化连接器”这一职能，真正做到“不仅是门户，更赋能于用户”。接连收购亿方云和织语，360在政企市场的布局和方向也越来越清晰——一方面，其将对“智慧办公”进行前沿探索，并进一步打通各系统、各模块之间的壁垒，通过全新交互模式，重塑企业协作和协同办公。

国内行业动态
2020年06月10日
员工体验

如何使用人力资源科技优化员工生命周期中小型企业可以通过软件将其HR管理联机到网上，这是前所未有的选择。但是，选择带来了复杂性–拥有如此众多的软件，人力资源主管如何确保他们为组织使用正确的系统？这些软件工具通过执行诸如招聘，入职，福利登记以及更多在线等任务，可以简化传统的基于纸张的流程并优化员工体验。但是，选择带来了复杂性–拥有如此众多的软件，人力资源主管如何确保他们为组织使用正确的系统？一个考虑因素是为上述每项任务选择一体式人力资源系统还是各种积分解决方案。多合一系统通常提供更广泛的HR功能，以管理整个员工生命周期。另外，积分解决方案仅解决人力资源生态系统的一部分，例如时间和出勤。在某些情况下，需要点解决方案。如果您的组织有独特的时间和出勤需求，则可能需要比全面的HR系统中包含的解决方案更强大的时间跟踪解决方案。但是对于大多数雇主而言，多合一解决方案具有足够的功能。此外，与采用多点解决方案相比，使用一个全面的HRIS具有特别的好处。这些优点中有四个。 1.优化整个员工生命周期全面系统中的功能支持整个员工生命周期。换句话说，新员工将从与您公司第一次接触到下线过程就使用该系统。这些功能包括申请人跟踪，入职，福利登记，时间和出勤，PTO和离职，并且可能包括其他合规性或员工沟通工具。与逐点解决方案不同，这使人力资源部门能够在整个HR范围内全面实现显着的效率提升。 2.一次数据输入通过使用单个平台，员工数据只需输入一次即可。在员工注册福利时，无需重新输入在申请和入职过程中输入的信息。使用单独的系统或基于纸质的流程意味着员工信息不会被存储以备将来使用，而员工在重新注册福利时必须每年多次重新输入其地址或社会保险号等数据。另外，单点数据输入使人事部门和员工的管理过程变得更加容易，并且减少了错误并提高了合规性。 3.一站式支持使用多点解决方案来管理员工的生命周期会降低首先使HR联机所获得的效率。这样做需要员工跟踪多个登录名和密码，而人力资源部门必须与单独的，分散的支持团队打交道。如果出现问题，可能会引起严重的头痛。好处是连接为什么有益的一个很好的例子-因为好处涉及到人力资源生态系统的许多部分，因此，入职流程中的错误可能对员工的好处资格产生下游影响。如果您使用的是多个系统，则此过程可能需要多次致电或给不同的支持团队发送电子邮件来解决。使用一种允许HR生态系统的不同部分相互交谈的系统可以简化支持流程。 4.易于使用人力资源部门在使用福利登记平台时常见的抱怨是员工不懂技术。一些员工无法登录或不确定如何使用该系统，似乎技术是问题，而不是解决方案。但是现实是，员工每年使用仅一次的任何系统都将面临挑战。另外，让雇员从开始与您的公司接触之时起就使用全面的HRIS，这意味着当福利登记到来时，他们已经对使用该系统感到满意。这意味着他们可以更好地利用与员工进行福利交流的优势，从而做出更明智的选择，最终使员工更加满意。在评估人力资源技术的选项时，请考虑管理整个员工生命周期的系统的优势。对于大多数组织，此策略可产生最佳结果。

员工体验
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